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title: 建設業の2024年問題とは？残業規制と実務対応を解説
description: 建設業の2024年問題を、2024年4月に適用された時間外労働の上限規制、36協定、現場・工期・協力会社への影響から解説します。中小建設会社が優先して進めたい勤怠管理、工期の見直し、業務改善の実務対応を整理します。
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# 建設業の2024年問題とは？残業規制と実務対応を解説

![](https://www.synq-platform.com/hubfs/blog_tag_icon.svg) [建設業](https://www.synq-platform.com/blog/tag/建設業)

Oct 28, 2026, 12:50:59 PM

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建設業の2024年問題は、2024年4月に適用された時間外労働の上限規制を守りながら、施工体制・工期・収益を継続的に見直す課題です。36協定を届け出るだけではなく、現場の実労働時間を把握し、工程、人員配置、協力会社との連携を運用し続ける必要があります。

最初に確認したい点は、次の3つです。

- 原則として、時間外労働は月45時間・年360時間以内。
- 勤怠は個人別・月別に加え複数現場をまたぐ場合は本人単位でも実態を集計。
- 工程変更や人員不足の予兆は、工程・必要人員・作業条件への影響を整理して、発注者や協力会社と早めに協議します。

## 目次（この記事でわかること）

- [建設業の2024年問題とは：2024年4月から何が変わったのか](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter1)
- [【まず確認したい】残業上限・36協定・違反リスク](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter2)
- [建設会社が最優先で行う2024年問題対策：最初の30日で整えること](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter3)
- [工期・人員・契約を見直す：発注者と協力会社を含めた対策](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter4)
- [自社での優先順位の決め方：現場の状態別に対策を選ぶ](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter5)
- [建設業の2024年問題でよくある質問](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter6)
- [シンクリモートなら、建設現場の残業管理と情報共有の課題を解決](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter7)

## 建設業の2024年問題とは：2024年4月から何が変わったのか

建設業の2024年問題とは、時間外労働の上限規制への対応を出発点として、人手の確保、工期、現場管理、協力会社を含む施工体制の調整が課題となる状況を指す一般的な呼び方です。残業時間の削減だけでなく、安全・品質・収益との両立を考える必要があります。

![現場監督がタブレットと図面を見ながら工程を確認している様子](https://www.synq-platform.com/hs-fs/hubfs/constr-2024mondai-01.jpg?width=1200&height=706&name=constr-2024mondai-01.jpg)

 

### 2024年問題の定義：時間外労働の上限規制の猶予終了が出発点

建設業には、2024年4月1日から時間外労働の上限規制が適用されました。建設業では適用が5年間猶予されていましたが、猶予終了後は、災害の復旧・復興の事業に関する一部の取扱いを除き、上限規制の対象です。

「2024年問題」は法律上の正式名称ではありません。労働基準法に基づく時間外労働の上限規制と、それに伴って生じうる現場・経営上の課題を指す通称として用いられています。

建設会社では、たとえば次の論点をあわせて検討します。

・工程を維持しながら時間外労働を抑えること  
・技能者や現場監督の配置を見直すこと  
・元請、専門工事業者、協力会社の作業条件や変更情報を調整すること  
・休日を確保できる工程・施工体制を組むこと

 

運送業にも「2024年問題」と呼ばれる課題がありますが、建設業では、工程管理、技能者の配置、施工体制の調整が中心的な論点になりやすい点が特徴です。

### なぜ建設業で影響が大きいのか：人手不足・短工期・現場依存が重なるため

建設業では、天候、資機材の調達、前後工程などによって作業計画が変動します。また、現場監督に施工管理、書類作成、写真整理、関係者との連絡が集中する体制では、終業後の事務作業が増える場合があります。

人手不足や高齢化に加え、工程の後ろ倒し、現場ごとに異なる作業条件、協力会社との連携不足も残業につながります。そのため、人員配置や工程を見直さずに残業時間だけを抑えようとすると、次のような影響が生じるおそれがあります。

・工期が遅れる  
・品質確認や安全管理に必要な時間が不足する  
・現場責任者や一部の技能者へ負荷が集中する  
・応援配置、外注、人件費などのコストに影響する

ただし、人件費への影響は賃金設計、要員配置、契約条件、工期などによって異なります。残業規制によって一律に人件費が増えるとは断定せず、自社の実績をもとに工程・業務分担・人員配置の各面から検討することが重要です。

 

## 【まず確認したい】残業上限・36協定・違反リスク

建設業でも、36協定を締結・届出すれば無制限に残業させられるわけではありません。原則上限、特別条項を設ける場合の上限、休日労働を含む基準を区別して管理する必要があります。

![建設業の時間外労働の上限規制（原則と特別条項付き36協定）を整理した図](https://www.synq-platform.com/hs-fs/hubfs/constr-2024mondai-02.png?width=1200&height=675&name=constr-2024mondai-02.png)

| 項目 | 原則 | 特別条項付き36協定を適用する場合 | 災害の復旧・復興の事業に従事する場合 |
| --- | --- | --- | --- |
| 時間外労働 | 月45時間・年360時間 | 年720時間以内 | 年720時間以内 |
| 月45時間超の時間外労働 | 原則として行わない | 年6か月まで | 年6か月まで |
| 時間外・休日労働の単月 | 原則上限を前提に管理 | 単月100時間未満 | 単月100時間未満の規制は適用されない |
| 時間外・休日労働の2〜6か月平均 | 原則上限を前提に管理 | 2〜6か月平均80時間以内 | 2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されない |

※年720時間以内、月45時間超は年6か月までの基準は、時間外労働のみで確認します。

※単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内は、時間外労働と休日労働を合算して確認します。

※災害の復旧・復興の事業に従事する場合でも、年720時間以内、月45時間超は年6か月までの上限まで適用されなくなるわけではありません。

※個別の協定届、就業規則、変形労働時間制、対象事業の判断は事情により異なるため、公開・運用前に厚生労働省の最新資料や社会保険労務士等へ確認してください。

確認したい項目は、次のとおりです。

- [原則は月45時間・年360時間：時間外労働の上限を正しく押さえる](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter2-1)
- [特別条項付き36協定でも超えてはいけない上限と建設業の例外](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter2-2)
- [月60時間を超える時間外労働の割増賃金率：給与計算・人件費への影響も確認する](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter2-3)
- [36協定の届出だけでは不十分：実労働時間の把握と違反時のリスク](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter2-4)

 

### 原則は月45時間・年360時間：時間外労働の上限を正しく押さえる

建設業でも、36協定に基づく時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。36協定を届け出ていても、この原則上限を前提に工程と人員を計画する必要があります。

法定労働時間は、原則として1日8時間・1週40時間です。所定労働時間は会社が定める勤務時間を指し、法定労働時間を超える労働が時間外労働となります。休日労働は、法定休日に働かせた場合の労働です。

確認は、次の単位で行うと超過リスクを把握しやすくなります。

・1人別：時間外労働、休日労働、連続勤務日数  
・月別：36協定の起算日を基準とした累計時間  
・現場横断：複数現場や本社業務を兼務する人の総労働時間

変形労働時間制を採用している場合などは、時間外労働の集計方法が異なることがあるため、個別に確認してください。

 

### 特別条項付き36協定でも超えてはいけない上限と建設業の例外

特別条項付き36協定を設ける場合でも、臨時的な特別の事情が必要です。恒常的な人手不足や短工期を理由に、特別条項を常用することは適切ではありません。

特別条項を適用する場合も、主に次の上限をすべて確認する必要があります。

・時間外労働は年720時間以内  
・時間外・休日労働は単月100時間未満  
・時間外・休日労働は2〜6か月平均80時間以内  
・月45時間を超える時間外労働は年6か月まで

災害の復旧・復興の事業に従事する場合は、時間外・休日労働の単月100時間未満、および2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されません。

ただし、災害の復旧・復興の事業であっても、時間外労働の年720時間以内、月45時間超を年6か月までとする上限まで適用されなくなるわけではありません。自社の工事が対象に当たるか、届出・運用上の条件を満たしているかは、厚生労働省の最新資料で確認してください。

 

### 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率：給与計算・人件費への影響も確認する

月60時間を超える法定時間外労働には、通常の時間外労働より高い割増賃金率が適用されます。上限規制への対応だけでなく、給与計算や現場別の原価管理にも影響するため、時間数と賃金をあわせて管理する必要があります。

建設業でも、1か月の法定時間外労働が60時間を超えた部分には、原則として50％以上の割増賃金率が適用されます。月60時間以内の法定時間外労働は、原則として25％以上です。

| 区分 | 割増賃金率 | 管理上の注意点 |
| --- | --- | --- |
| 月60時間以内の法定時間外労働 | 25％以上 | 月60時間までの法定時間外労働を集計する |
| 月60時間を超える法定時間外労働 | 50％以上 | 月60時間を超えた部分に適用する |
| 法定休日労働 | 35％以上 | 月60時間超の時間外労働の算定対象には含めない |
| 深夜労働 | 25％以上 | 時間外・休日労働と重なる場合は割増率を確認する |

※深夜労働や法定休日労働が重なる場合は、割増賃金率の扱いが異なります。

※代替休暇制度を設ける場合は、労使協定や就業規則等の確認が必要です。

※個別の賃金計算は、就業規則・賃金規程・勤務実態を確認し、必要に応じて社会保険労務士等へ相談してください。

※割増賃金率と算定方法は、公開時点の厚生労働省資料で再確認してください。

法定休日労働は、月60時間超の時間外労働の算定対象には含めません。時間外労働、法定休日労働、深夜労働を勤怠上で区別し、賃金計算の誤りを防ぐ必要があります。

また、割増賃金を支払えば上限規制を超えてよいわけではありません。36協定の上限管理と、割増賃金の計算は別の管理項目として確認します。

![夜間に机で書類を確認する建設会社の担当者のイメージ](https://www.synq-platform.com/hs-fs/hubfs/constr-2024mondai-03.jpg?width=1200&height=675&name=constr-2024mondai-03.jpg)

 

### 36協定の届出だけでは不十分：実労働時間の把握と違反時のリスク

36協定は、時間外・休日労働を行わせるための前提となる手続です。届出後も、実際の始業・終業時刻、休日出勤などを把握し、協定内容と定期的に照合する必要があります。

確認対象としては、朝礼、KY活動、準備・片付け、書類作成、夜間連絡などが考えられます。現場間の移動や持ち帰り業務が労働時間に当たるかは、指揮命令関係などの実態により判断されます。

「届出済み」「勤怠システム導入済み」だけで安心するのではなく、実際の記録と協定内容を毎月照合し、超過の兆候がある段階で応援配置や工程変更を判断できる状態をつくることが重要です。

上限規制に反する運用は、行政対応や法的責任につながるおそれがあります。また、取引先、採用候補者、協力会社との関係に影響する場合もあります。公共工事における取扱いは、自治体・発注機関や案件の条件により異なるため、発注機関のルールを確認してください。

 

## 建設会社が最優先で行う2024年問題対策：最初の30日で整えること

![勤怠の可視化から工程調整、情報共有の見直しまでの対策の流れを示すイラスト](https://www.synq-platform.com/hs-fs/hubfs/constr-2024mondai-04.png?width=1200&height=675&name=constr-2024mondai-04.png)

最初の30日では、大きな投資を急ぐより、制度と実態の差を把握することを優先します。勤怠の可視化、超過予兆の把握、残業原因の分解を順に進めましょう。

最初の30日で進める対応は、次の4ステップです。

- [Step1：36協定・就業規則・勤怠ルールを現場実態と照合する](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter3-1)
- [Step2：現場・職種・個人別に労働時間を可視化し、超過予兆を管理する](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter3-2)
- [Step3：残業が多い原因を工程・人員・書類業務に分解して改善する](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter3-3)
- [Step4：建設DXは「残業時間を減らす業務」から選ぶ](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter3-4)

 

### Step1：36協定・就業規則・勤怠ルールを現場実態と照合する

最初に行うのは、36協定の内容と現場の実労働時間が整合しているかの確認です。協定の有効期間、対象者、起算日、特別条項、休日労働に関する定めを確認します。

| 担当者 | 確認データ・項目 | 実施頻度の目安 | 成果物 |
| --- | --- | --- | --- |
| 経営者 | 是正方針、必要な人員・予算 | 月次 | 対応方針書 |
| 人事労務 | 36協定、就業規則、起算日、打刻・承認ルール | 月次・更新時 | 法令・規程確認表 |
| 工事部 | 朝礼、KY、書類、夜間対応を含む勤務実態 | 週次 | 現場別実態一覧 |

協定上限と社内の早期警戒基準は、勤怠管理のアラートに反映します。月末だけでなく月の途中にも確認し、超過前に応援配置や工程調整を検討します。

 

### Step2：現場・職種・個人別に労働時間を可視化し、超過予兆を管理する

上限超過を防ぐには、月末集計だけでなく、週次など自社の是正に間に合う頻度で労働時間を確認する必要があります。現場別・職種別・個人別の数値を横断して見れば、負荷の偏りを把握しやすくなります。

見るべき指標の例は次のとおりです。

・月間時間外労働  
・休日労働の回数  
・連続勤務日数  
・予定と実績の工程差  
・残業上位者と残業が多い現場

アラート基準は、法定上限の直前ではなく、応援要員の手配や工程変更に必要な期間から逆算して設定します。複数現場を兼務する社員は、現場ごとの時間だけでなく、本人の総労働時間でも確認します。

 

### Step3：残業が多い原因を工程・人員・書類業務に分解して改善する

残業対策は、一律の早帰りではなく、発生原因に応じて対策を選ぶことが重要です。

| 主な原因 | 優先する対策の例 |
| --- | --- |
| 工程の後ろ倒し | 施工計画の早期確定、前倒し段取り、工程再調整 |
| 手戻り・確認漏れ | 図面・施工手順・検査基準の事前共有 |
| 段取り待ち・資材待ち | 搬入計画、発注期限、作業間調整の見直し |
| 書類業務の集中 | 写真・検査記録の標準化、作成者と確認者の分担 |
| 複数現場の兼務 | 応援配置、担当範囲の整理、会議削減 |
| 夜間連絡の常態化 | 連絡ルール、回答期限、緊急時の基準設定 |

人員補充が必要なケースもありますが、採用だけでは解決しない場合もあります。工程、業務分担、配置をあわせて見直し、残業の発生源を減らします。

 

### Step4：建設DXは「残業時間を減らす業務」から選ぶ

建設DXは導入自体を目的にせず、勤怠集計、写真整理、帳票作成、情報共有など、残業が発生している業務を特定してから検討します。

| 対象業務 | 現状工数 | 導入・運用負荷 | 削減目標 | 現場定着責任者 |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| 勤怠集計 | 月次の集計時間 | 打刻ルールの統一 | 締め作業の短縮 | 人事労務担当 |
| 写真・検査記録 | 整理・転記時間 | 撮影・命名ルール | 二重入力の削減 | 現場監督 |
| 図面・情報共有 | 確認・連絡時間 | 閲覧権限の設定 | 承認待ちの削減 | 工事部責任者 |
| 工程進捗 | 会議・報告時間 | 更新担当の明確化 | 遅延予兆の早期把握 | 現場代理人 |
| 判断基準・作業手順 | 問い合わせ・確認時間 | 手順・判断基準の標準化 | 属人化・判断待ちの削減 | 工事部責任者 |

紙を電子化しても、紙とシステムへの二重入力が残れば、負荷が十分に減らないことがあります。対象業務、運用ルール、定着責任者を決めてから導入を判断しましょう。

 

## 工期・人員・契約を見直す：発注者と協力会社を含めた対策

2024年問題への対応は、元請企業だけで完結するものではありません。適正な工期、変更時の協議、協力会社を含む施工体制を整える必要があります。

![作業服姿の2人が図面を前に工程や作業内容を打ち合わせている様子](https://www.synq-platform.com/hs-fs/hubfs/constr-2024mondai-05.jpg?width=1200&height=641&name=constr-2024mondai-05.jpg)

 

### 発注者との協議では、適正工期と追加・変更の影響を根拠付きで示す

発注者との工期協議では、人手不足だけを伝えるのではなく、当初工程、変更内容、必要人工、休日確保、安全・品質への影響を記録し、工期・費用への影響を整理して提示する方法が考えられます。

| 項目 | 記載内容の例 |
| --- | --- |
| 変更事項 | 設計変更、追加工事、施工条件の変更 |
| 発生日 | 指示・事象が発生した日 |
| 工程影響日数 | 前後工程を含む影響日数 |
| 必要人員 | 職種別の必要人工・配置案 |
| 資機材への影響 | 調達リードタイム、搬入制約、機材手配 |
| 安全・品質への影響 | 工程短縮による安全・品質上の懸念 |
| コスト影響 | 追加費用や待機、外注費などへの影響 |
| 回答期限 | 工程維持のために判断が必要な日 |

元請は工程上の根拠を整え、専門工事業者は必要人工や作業条件を早めに提示します。契約変更や費用請求の可否は、契約条項、発注者の規程、変更指示の有無などに左右されます。遅延が確定する前の段階で、書面と工程データを用いて協議することを検討してください。

 

### 協力会社へのしわ寄せを防ぐ：施工体制全体で労働時間を管理する

元請社員の残業だけを抑えても、短工期や急な変更による負荷が協力会社へ集中すれば、施工体制全体の安定にはつながりにくくなります。作業時間、休日、変更情報、資材搬入、前後工程を関係者間で共有することが重要です。

![発注者・元請・下請の間で工程や変更情報を共有し、各社が自社の労務を管理する流れを示した図](https://www.synq-platform.com/hs-fs/hubfs/constr-2024mondai-06.png?width=1200&height=675&name=constr-2024mondai-06.png)

元請は、二次下請や孫請を含む各社の従業員について、各社に代わって勤怠や36協定を直接管理する立場ではありません。一方で、元請が定める工程、入場条件、資材搬入、設計変更の伝達方法は、一次下請だけでなく、その先の下位事業者の作業時間や休日確保にも影響します。

そのため元請は、自社社員の残業削減だけで終わらせず、施工体制全体で無理な短工期や情報の滞留が生じていないかを確認することが重要です。一次下請との協議にとどめず、二次下請・孫請まで必要な工程変更、入場時間、搬入条件、休日に関する情報が届く連絡経路を整えます。

ただし、各社の雇用労働者に関する労務管理の責任や、元請が確認すべき範囲は、契約関係・施工体制・現場の実態によって異なります。施工体制台帳、施工体系図、契約条件などの確認範囲は、案件ごとに専門家または関係機関へ確認してください。

元請が実施する項目の例

入場時間、搬入時間、前後工程を、一次下請を通じて二次下請・孫請まで伝達できる連絡経路を確認する  
・設計変更や工程変更を速やかに伝達し、下位事業者の作業条件・必要人工・資機材調達への影響を確認する  
・休日を考慮した工程と作業間調整を行う  
・工程短縮や追加作業が特定の下位事業者へ過度に集中しないよう、一次下請と工程・変更内容を協議する  
・出来高、請負条件、追加作業に関する協議記録を残す  
・施工体制台帳・施工体系図など、法令・契約上必要な施工体制に関する情報を案件ごとに確認する

専門工事業者が元請へ提示する項目の例

・必要人工と技能者の確保状況  
・作業に必要な前提条件と搬入条件  
・工程遅延の予兆と安全・品質上の懸念  
・追加・変更作業による工期・人員・費用への影響  
・二次下請・孫請を含む施工体制に影響する制約事項

一人親方が労働基準法上の労働者に当たるかは、契約名称ではなく個別の実態により判断されます。雇用労働者と同一視せず、契約関係と実態を整理してください。

 

## 自社での優先順位の決め方：現場の状態別に対策を選ぶ

全社一律ではなく、現場の状態に応じて最初の対策を選びます。次の診断は法令判断ではなく、改善の着手順を決めるためのものです。

| 該当する状態 | 最優先施策 | 次の施策 | 見るべきKPI |
| --- | --- | --- | --- |
| 勤怠未整備型 | 記録ルールと承認期限の統一 | 横断集計と早期アラート | 打刻漏れ、修正件数、集計遅延 |
| 残業常態化型 | 残業上位の現場・職種の分析 | 工程平準化、業務分担、応援配置 | 残業時間、粗利、工期遵守率 |
| 短工期・変更多発型 | 変更記録と工程影響の可視化 | 発注者との早期協議 | 変更件数、協議までの日数 |
| 現場監督負荷集中型 | 書類・連絡業務の棚卸し | 標準化、分担、情報共有 | 書類工数、手戻り、休日労働 |

 

### 勤怠が見えていない会社は、システム選定より先に記録ルールを統一する

勤怠が見えていない会社は、高機能なシステムを選ぶ前に、始終業時刻の定義、打刻方法、承認期限、複数現場の合算方法を統一します。

| 手段 | 客観性 | 現場入力負荷 | 集計の即時性 | 複数現場対応 | 修正履歴 |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |
| 紙 | 運用次第 | 比較的低い | 低い | 工夫が必要 | 残しにくい場合がある |
| Excel | 運用次第 | 中程度 | 中程度 | 設計次第 | 管理ルールが必要です |
| 勤怠システム | 設定次第 | 中程度 | 比較的高い | 対応しやすい場合がある | 残しやすい傾向がある |

手段の優劣より、記録の正確性と実態確認が重要です。自己申告のみで完結させず、必要に応じて入退場記録などとの照合を検討します。

 

### 残業が常態化している会社は、人員補充の前に工程と業務配分を再設計する

残業が常態化している場合は、採用だけを解決策にせず、残業が発生する工程、職種、業務を特定します。工程平準化、書類業務の分担、応援配置を組み合わせ、残業・工期・粗利をあわせて管理します。

採用、外注、応援は、技能者数が不足している場合に必要となる選択肢です。一方、会議・帳票の削減、承認待ちの解消、現場間の応援融通は、比較的早く着手できる場合があります。

改善後は残業時間だけでなく、工期遵守率、手戻り、安全に関する指標、粗利も確認します。残業削減のみを強く求めると、未申告残業や持ち帰り業務を誘発するおそれがあるためです。

 

## 建設業の2024年問題でよくある質問

建設業の2024年問題について、よくある質問を確認しましょう。

Q 建設業の2024年問題は、2024年を過ぎた現在も対応が必要ですか？

A

はい。建設業への時間外労働上限規制は2024年4月1日から適用されており、現在も継続しています。

36協定と実労働時間を継続して管理し、工期・人員体制を見直す必要があります。制度導入への対応を終えたかどうかではなく、協定上限と実際の労働時間を照合し、超過の予兆に対応できているかが重要です。

詳しくは「[建設業の2024年問題とは：2024年4月から何が変わったのか](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter1)」を参照。

Q 月45時間を超える残業は、建設業では一切できませんか？

A

一切できないわけではありませんが、原則は月45時間です。

特別条項付き36協定を適法に締結・届出している場合でも、年・単月・複数月平均の上限をすべて確認する必要があります。時間外労働だけで確認する基準と、休日労働を含めて確認する基準があるため、数値を混同しないことが重要です。

詳しくは「[特別条項付き36協定でも超えてはいけない上限と建設業の例外](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter2-2)」を参照。

Q 人手不足で工期を守れない場合、何から発注者へ相談すべきですか？

A

遅延が確定する前に、当初工程、発生した変更・制約、影響日数、必要人員、休日確保、安全・品質への影響、代替案を整理して相談します。

工期変更や追加費用の扱いは、契約書、約款、変更指示、発注者のルールによって異なるため、案件ごとの通知期限・協議手続を確認してください。

詳しくは「[発注者との協議では、適正工期と追加・変更の影響を根拠付きで示す](https://www.synq-platform.com/blog/constr-2024mondai#Chapter4-1)」を参照。

 

## シンクリモートなら、建設現場の残業管理と情報共有の課題を解決

建設業の2024年問題への対応では、時間外労働の上限規制を守るだけでなく、現場ごとの実労働時間を把握し、残業が増える前に工程・人員配置を見直すことが重要です。

特に、勤怠の集計が月末までできない、現場からの申請や確認に時間がかかる、工程変更が協力会社へすぐ共有されないといった状態では、現場責任者への負荷や確認待ちが残業につながるおそれがあります。

シンクリモートを活用することで、現場と事務所の情報共有、申請・承認、作業状況の確認をスムーズにし、書類作成や確認作業にかかる負荷を減らせます。勤怠管理や工程管理の仕組みとあわせて運用することで、残業時間の可視化、超過予兆への早期対応、現場間の連携強化につなげやすくなります。

建設業の2024年問題への対応では、制度確認だけで終わらせず、自社で時間がかかっている業務や情報が滞っている工程を洗い出し、シンクリモートのような仕組みを活用して改善を進めることが重要です。

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      "text" : "はい。建設業への時間外労働上限規制は2024年4月1日から適用されており、現在も継続しています。36協定と実労働時間を継続して管理し、工期・人員体制を見直す必要があります。制度導入への対応を終えたかどうかではなく、協定上限と実際の労働時間を照合し、超過の予兆に対応できているかが重要です。"
    },
    "name" : "建設業の2024年問題は、2024年を過ぎた現在も対応が必要ですか？"
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      "text" : "一切できないわけではありませんが、原則は月45時間です。特別条項付き36協定を適法に締結・届出している場合でも、年・単月・複数月平均の上限をすべて確認する必要があります。時間外労働だけで確認する基準と、休日労働を含めて確認する基準があるため、数値を混同しないことが重要です。"
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